餐饮行业猎头公司:猎头公司顾问与高端候选人对等沟通的7大维度

- 识别高质量人选

职场观

对上一家雇主的评价

对上一个老板的评价

人选对他们所期望的职业机会是否有对应的经验和认知？

他们对于市场情况是否了解？

候选人是否对自己的职业生涯路径比较清晰？

是否能够清晰的说出来他们想如何一步步的达到什么目标？

阿里巴巴的：聪明、皮实、乐观、自省、谦卑

这是一个比工作能力略微宏观一些的审核

主要包括：对老雇主、旧老板的评价

对上一家雇主、老板的评价，如果一边倒的不好，有几种可能性：人选太年轻，无法识别好与不好，只能看到自己喜欢或者不喜欢；或者人选一把年纪了，依然无法让周围的人认可自己，导致负面情绪。或者他上家公司是个坑，那么他为何会进入到这个坑，最初是什么诱惑了他。他为何会被诱惑到？他是识人能力和辨别是非的能力是否是个大问题？不少年轻的顾问被人选忽悠，觉得自己的人选被差公司骗了，导致必须立刻跳槽、导致薪水lowpay了等等，殊不知背后的原因其实是人选自己要么鬼迷心窍了，要么逃避责任了等。凡事具有两面性，不可只听一面之词，必须要辩证判断。通常来说，一个高质量人选，对老东家、老老板的评价是分为3个层面：第一层叫感激；第二层叫肯定；第三层叫不足。这才是最高明且最有头脑的人选的职场价值观。如果不感激，就是骂自己最初瞎了眼；如果不肯定，就是骂自己没学到东西，如果没有不足，就是证明自己成长太慢！是不 是感觉到套路很深？为何有的猎头可以撬动千万人选，有的老猎头却束手无策？

就是因为多维度多角度的思考。刚才这3个层面的内容，就是从人选、用人部门、用人公司多角度思考的产物。大家可以反复听，多多细品！ 

猎头公司可以问问人选，对于自己老老板的看法。看看对方怎么说的，然后多问几个人，多对比一下。就能快速的知道啥叫高端人选！另外，后期，自己成熟一些后，可以问问人选和老板是如何汇报工作的，格式是什么？流程是什么？他的老板一般关注哪些点？自己是如何抓到的？这几个问题

都是对高层人选的面试题。能够问出这些问题的人，本身就是个高管思维，人选听到这些问题，自然会对顾问刮目相看。顾问获得的答案，自然可以让自己有更大的成长！

从这些问题来判断人选和自己老板之间和配合度以及协调性。从而明白面对一个高质量人选，该如何从老板那里把根切断。

这样的内容，可能或许也许只有在猎大才能学到吧？说到猎大课程内容的独特性，咱们这门课，猎头顾问特意准备了2个彩蛋，一个就是阿里巴巴的用人价值观，猎头公司如何在面试中判断出人选是否聪明皮实乐观自省谦卑，这个用人价值观，可以帮助猎头公司判断人选的稳定性和成长性。大家记得获取彩蛋！ 

人选是否对期望有过认知和研究，有否判断？？？？

这里主要有几个点：1. 薪水期望；2. 职级期望；3. 公司期望；4. 老板期望。 

薪水方面，对方如果提出：20-30%的增长，关键看团队，这个算是合理的。当然猎头公司不指望对方一直这么合理。因为如果对方和客户沟通的有点不够顺畅，而客户对他们又有兴趣，人选的薪水期望会增加。但是起码开头时候，是合理的。 

或者有的人选会说：根据具体情况来吧，我现在50K/月，怎么说也要有明显涨幅吧？这类回答，就代表对方对于“达成一致”这件事，比较在意。是个好事。 

也有人选会问：你觉得我报多少比较合适？这种时候，顾问不要觉得主动权就在自己手中了，因为人选是带着答案来提问的。如果你说的范围低于他的预期，那你在他心中的价值也就少了；如果答案大大高于他的预期，你自己就傻了；因此，说个比较笼统的范围比较好。

一旦遇到要求非常不合理的，尤其是对标P6/P7类的人选，这类人正好处于年轻气盛，上升期，薪水要求很高，动不动就50%，100%的增长。这时候，猎头公司可以用话术方法沟通一下，如果他们可以回归理性，就还不错，如果不能，就定义为非高质量人选。话术可以参照咱们话术系列课程中的一门课：候选人要薪水翻倍怎么办？ 

关于职级期望，这一点是很多顾问的痛。因为无法判断对方的期望是否合理。也无法把控人选的不合理。甚至会用客户愿意给的职级来诱导候选人看这个机会，其实该人选本身并不能够得着那个高职级。最简单粗暴的办法，是看他现在职级薪酬（包括晋升调薪时间点以及背后的详情，最好有升级速度）还有过往背景。

然后来看是否合理。有点类似于公务员晋升。

因此，这里有必要和大家讲一讲不同职级的区别。一般来说4-6，主要是技能和专业度方面。7的话，是可以在管理者的牵引下，可以独立完成项目或者某个大项目其中的一个或者几个功能模块。8的话就是需要对业务或者产品有自己的见解和创造性了，有独立负责产品的能力，还能提出解决方案。9的话必须是某个领域的高级专家了，需要独立开拓和运营某个产品或者某个部门，这个部门对整个业务有重要支撑。10的话，百度百科必须有名字了，且是业内公认的专家。公司中，不 

业内也有知名度，说到某个领域，必然提到此人的名字以及他的成功项目案例等。这类人不仅仅是实现业务不业化这么简单了，而是要保护促进宣传企业或者不业的形象愿景价值观了。如果候选人自己对于人才市场认知比较多，经常参加面试，对自己的定位有个了解，那么这类人选的要求可能会比较理性；比如：有的人可能会说，我现在还达不到P9的高度。这时候猎头公司起码知道：这个人选知道自己哪里不足，哪里需要提升。如果有8+的机会，要多多推荐！ 

人选对于自己的薪水定位和职级定位有了解，那么对于自己的职业规划是否有安排呢？对未来机会的认知和对未来职业生涯的路径规划清晰度。以及为人和职场品性。

猎头公司可以问一下人选，有没有想过自己在多少年之内走到什么样的级别？他们是否可以很清晰的说出来他们即将一步步的达到什么样的目标。

这一点，公务员是非常清晰的。从科员到主任科员到处长到局长到部长等等，每一位公务员都很清楚自己需要如何努力如何成长能够发展到哪一个级别。这也从另一个侧面反映出我们国家干部体系的完善和优越性！

如果人选有这个规划，猎头公司可以和他们成为好朋友。因为他们比较理性，猎头公司可以把他们作为高质量人选，多给到一些面试的机会。一方面帮助他们更好的成长，哪怕不中，他们也是学习。一方面他们愿意将一些信息共享给自己。前提是，猎头公司可以赢得这类人选的认同和信赖！猎头公司可以为他们在职业发展上提出建议和意见，帮助他们更快速的实现他们的职场目标。这类人选猎头公司要长期沟通。

而且是越多越好这里特别注意，为什么不少顾问无法问出人选这样的问题，因为不少顾问自己都

没有考虑过自己职场发展的步骤和目标如何实现。因此，在这里，我要建议咱们的顾问，自己现有个思考，这样在和人选沟通时，比较有共鸣。自己有了思考，提问时的语气都会不同，都会更加的自信更加的有力！当你在问一个已经知晓标准答案的问题时，是不是很游刃有余？这方面要多换位思考多练习。

学习钻研性

有没有新知识需求

在你的工作中，是否要用到新方法和新知识？

哪些地方需要用上，可以举个栗子吗？

如果没有，那么这个候选人基本不值钱。不接受反驳。

新知识学习路径

那你一般从哪些路径来学习新知识、新方法？

如果是微信等散状的渠道，那么此人还不算高级；如果是系统性的渠道，比如某个学习网站，或者某个系列课程，或者某些书籍等这个就更好一些。这些信息，猎头公司要记录下来，这是猎头公司可以研究并且找到更多人选的路径。有些人选所在的公司会有比较多的内部培训活动（可以问一下外部人员是否可以参加等，没人忍心拒绝一个真正好学的人！如果能参与，就赚大了），他们会经常参加并且积极思考，然后形成自己的认知体系，有时候他们也会在知乎上，领英、脉脉上经常写一些文章，也会有一些粉丝，也会和他们进不一些互动。这类人比较乐于思考、积累、总结、沉淀、分享。当然，对于咱们猎头来说，这也是一个找人的好方法。尤其是在猎头公司和人选沟通之前，先搜索一下他的文章，可以更好的与之交流产生共鸣。

新知识巩固方法可以问一下，是否在学习了新知识之后，在工作中会快速应用实施来验证学习效果？

最好能有一个完整的案例，从发现问题，寻找新方法，学习新知识，应用新知识，产生更好的效果，如何复制效果。这个流程去萃取人选的信息。这个就是猎头公司在推荐报告中非常精彩的案例评语！

有么有遇到过挫折？

这一点，猎头公司在高端人选沟通的道与术当中也讲到过。一个高质量的人选一定不是顺风顺水的。一定要记住这句话，高质量人选一定不是顺风顺水的。如果一个级别高很有才华的人，是顺丰顺水的，那么他充其量是个才子，而非人才！

➇你的直觉 

人类是有直觉的。作为猎头，猎头公司一定要意识到，猎头公司的直觉是很重要的。我的理解，直觉，就是算法。猎头公司的大脑吸收关于人选的信息，从简历信息、电话沟通内容、对方的语气语调、回答问题的语速和间隔、对方提的问题、对方的口头禅、叹词、拟声词、对方回答的内容等信息，在自己的大脑中会映射出一个画像，这个画像的人，在我的经历认知中，能不能被推荐、能不能有面试机会，自己是有感觉得。越是资深的猎头，这种感觉越灵敏、越精准。等人选进入了面试后，猎头公司的大脑继续搜集信息，由此来判断人选是否会接offer等。有些牛X的顾问，会时时刻刻记录这种感觉，然后把这些信息组织起来进不分析，从而做出一个规律图。这就是一种比较简单的算法模型。 

那么，猎头公司的直觉怎么用呢？2个用处。第一个，如果这个人选哪里都好，但是你总是觉得哪里不对。这时候，你可以推荐人选，但是一定要处处留心眼，避免出现震惊。第二个，如果你觉得这个人沟通起来不太积极，虽然各方面都还可以，但是不够优秀。但是你总觉得这个人是可以的，有机会被offer的。那你就要勇敢的尝试。