餐饮行业猎头公司：猎头公司顾问与高端候选人对等沟通的7大维度

- 识别高质量人选

三 、餐饮猎头公司推荐：猎头顾问沟通能力

对猎头的尊重度

是否明白顾问的作用，可以帮他做啥？

是否愿意和顾问一起朝着目标前进？

表达能力是否符合他当下的年龄和级别

表达的连贯性和逻辑性

公司内部社交

公司外部社交

（先把这节课的提纲讲一讲）然后分开细讲。

候选人对猎头顾问的尊重度，这里有两类情况。一类是已经和顾问认识的人，一类是新认识的人。

不论是新认识的还是已经认识的人，猎头公司都要用自己的才能和专业度来牢牢黏住对方。也许在一开始认识的时候，人选对顾问的印象感觉不是很专业，没关系，猎头公司可以加紧弥补。这里，用猎头的专业话术8门课，可以迅速提升，让候选人对顾问有一种：士别三日当刮目相看的感觉。这里有个典故，建议大家了解一下： 

三国时期，孙权和吕蒙说，你现在当权掌管大事了，一定要学习了；吕蒙说，我军中事务繁忙没空学习啊！孙权说，我又不要你研究儒学经典成为学识渊博的人；你只要多看看书，多学习案例和话术。你说军务繁忙，你会有我忙么？我还天天看书呢！于是吕蒙就乖乖看书了学习话术去了。有一天鲁肃遇到吕蒙和他交流，很吃惊，发现他在军事和政治方面的才干和谋略，再也不是原来那个吴下阿蒙了。吕蒙说：士别三日当刮目相待咯！因此，猎头公司的顾问，一定要经常学习，让你的人选感受到你的进步，让你的人选对你越来越认同，粘性越来越高！别找借口！

打铁还需自身硬，当猎头公司自己的专业度提升了之后，猎头公司就容易吸引候选人对猎头公司的认知和依赖。因此，猎头公司接下来要判断人选是否认同顾问的价值和水平。这里有几个点：

候选人接到顾问电话的时候，是不是换个地方沟通？候选人是否接受顾问提出的将最新简历发过来的建议，或者发过来一个生的简历，以此来确认对顾问推荐的授权候选人是否主动对顾问提出的机会进不提问，候选人是否主动对顾问本身所在公司和顾问本身的经验进不提问了解？

候选人是否在讲自己的职业规划和想法的时候比较坦诚，也就是讲的比较多？

候选人是否在越好的时间没有进不电话沟通时，表示歉意，或者是否主动约定另外的电话沟通时间点？

候选人是否比较坦诚的说出自己的薪水现状细节

当顾问向人选表达了服务流程之后，候选人嫩是否表示赞同或者感谢等

注意：这里，顾问要原话记录下来人选的所有提问，并且备案。顾问要将自己对人选的服务流程，清晰的告知人选，让人选产生对自己的尊重。服务流程，在话术大全中有详细的图解。

最后，顾问在结束第一个电话时，要问人选，是否了解接下来的步骤，是否会一起配合完成接下来的面试流程，以及薪水沟通，一起努力拿到Offer？ 

当然，每一次流程递进，顾问都要和人选进不这样的沟通确认，以此一步步将人选对自己的尊重度不断提到最高！

这叫步步为营！

第二点表达能力

这一点对咱们顾问的要求比较高，一个自己领域内的人选，处于什么级别，该如何的表达能力，猎头公司的猎头顾问需要预先学习。这一点，大家可以参考学习猎大的不业课程，技术、产品、运营等课程，咱们的不业讲师有很全面的介绍。猎头顾问这里做个提示候选人水平的高低，有时候和我们提出来的问题，有很大关系。这就是一个好问题胜过一个好答案的缘由所在。比如说：一个P8的产品的人，你要问他如何对某一条产品进不规划的，如何对产品的各项数据进不管理的，如何与运营的同事进不协调的。有没有成功的产品商业化的成功案例等。如果猎头公司问他是否愿意带一条新产品线，对方可能会觉得和自己目前没有什么大的差异，回答问题的积极性会比较敷衍。

另外，人选在表达的时候，是否1、2、3、4比较清晰有条理？人选所提的问题，是否有层次感，是否有针对性，还是想到哪里提到哪里？猎头公司在记录人选问题时，可以看一下，人选提问的顺序和深度。比如：人选是否一会问工作干啥的，一会问薪水，一会问地点，然后又回头问工作干啥的等。还是说，你能感觉到人选脑子里有个问题list，一个个在问，回答补上来的，他会先过，了解 

后面的问题。最后，他还会提醒你，重复一遍刚刚没有得到答案的问题，让你下次再告诉他等。

第三点内外社交能力

一个高质量的人选，一定具备内部和外部社交能力。这里包括：团队内部沟通，跨团队沟通，跨部门沟通。级别越高的人，沟通跨度越大。有的人选，由于自己认知的不足，觉得自己很牛很优秀，在和顾问沟通时，让顾问感觉到仿佛挖到一个宝。结果交给客户后，一下子就被刷下来了，顾问很生气，人选对客户还产生了差评。这其中，就是顾问自己本身能力不足，顾问没有识别出来，导致的误差。所以，这里需要特别提醒：沟通时，一直说自己如何如何厉害的人，一直在秀肌肉的人选，在平时工作中，也会让其他人感觉不舒服，导致无法成为一个更高级别的项目负责人或者leader。这类人的社交能力和情商，就决定了他们的级别不会高。真正高级别的人，是比较谦虚而且谨慎的。有句话叫做：不敢高声语，恐惊天上人！猎头顾问对这句话的另一层理解就是：因为站的很高，怕惊动了更高级别的人，知道人外有人。 

餐饮行业猎头公司排名前十的猎头顾问可以问这样的问题来判断人选的外交能力：当和别人的协作遇到困难时，别人不积极时，你是如何推动的？你是如何协调两个联动部门大佬的工作，让他们一起配合你的工作的？你是如何让你的团队积极主动的向你汇报工作的？如果对方说的很泛泛，没有具体案例，那就说明对方没这个能力或者经历；如果说的让你身历其境的，说明对方干过这样的事，而且是成功案例。

说到这里，可能偶的同学会问：马老师，一个高质量的人选要搞这么多事情才能判断啊？首先，高质量人选不是通过一个电话就判断出来的。也不是看一下简历就能判断的。高质量人选并不等于高质量人才。这句话大家一定要深刻认知！餐饮猎头公司的猎头顾问要反复强调：高质量人选≠高质量人才。高质量人才是高质量人选的一部分。