餐饮行业猎头公司:专业猎头公司猎头顾问教程完整版(十)
第九章 控制好候选人,扩大业务收益

 
    正如许多专业服务人员一样,猎头顾问也经常为“控制”的问题感到困扰。就像医生致力于“控制病人”、律师致力于“控制委托人”一样,猎头顾问则绞尽脑汁来“控制候选人”。
就业务方面,比较实际一些地说,你要“控制”其他人的行为远比控制一辆暴雨中在打滑的公路上飞驰的汽车困难的多。也就是说,林林总总的客观因素将会作用在你候选人身上,影响他们选择的方向。你的最佳选择就是运用正确的工具,不断地演练以达到你的目的。换句话说,你的控制程度是相对于外界因素变化而变化的。那是不是要你完全放开手,放弃控制呢?并非如此。对于任何事,你都应该尽可能早的建立并保持控制。你对候选人的控制越合理,你的潜在收入也将会随之增加,道理很简单,你能尽早筛去那些没有实际价值的人,以免浪费时间。
为了标准化候选人的挑选程序,我们制定了许多审核他们资格的问题,以此来辨别良莠。标准化之所以重要是因为它使我们能够对候选人进行客观的评估。
当然,候选人的真实价值很大程度上取决于市场购买力,并且只有你把他介绍给几家客户之后才能做出判断。当他已经被推荐给六、七家客户,或者参加过两三次面试之后,仍然没有人对他感兴趣, 那很可能就是你赶鸭子上架了。
第一节 如何面试候选人
通过对候选人的专业技术、求职动机和配合程度进行分类,我们设计的资格考核问题能帮助我们更好的理解候选人的特点,更重要的是能筛除那些有可能是浪费你时间的不合适人选。
专业技术,指头衔、职位以及其他一系列的问题。无论是概括的看(当你为某个行业储备人才的时候)还是具体的看(当你访寻具体职位的时候),候选人的专业技术都是他最基本的资料。
求职动机,它涉及到影响候选人选择职业的动机因素。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式,家庭观念等等。如果说专业技术讨论了“是什么”的问题,求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度,它指的是你能和这位候选人合作的程度,还有他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核,你能掌握一些实际的问题,比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及对基本规则的接受能力。
我们曾经同一位没有经验的候选人合作过,他认为在客户决定聘用他六周之后,他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。后来我们发现他非常固执,拒绝改变最初的设想。不用说,这是一块烫手的山芋,只能扔掉。
这三方面的评估都非常重要,在某种意义上说,又是相对独立的。比如,一个候选人就其专业技术来说是个理想的人选,但如果他固执己见,和他一起工作也会让人无法忍受。同样,如果一个候选人技术一般,但如果他不计较更换工作地点,那他仍然是个优秀人选。
如果用15分钟来面试候选人,我们会在专业技术、求职动机和配合程度这三个方面各花5分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你,这些年来,我们仅仅凭借对候选人专业技术、价值观和配合程度这三方面基本信息的了解,完成了众多的职位。我们很少与候选人建立亲密关系。事实上,如果有这种倾向,也就是说他几乎没有机会找到合适职位。我们认为,问候选人一些资格考核的问题比讨论他的政治倾向或常去哪里滑雪更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错,但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平,从而树立权威形象,建立控制。
 
 
第二节 关于考察择业动机的问题
更换工作的主要原因
我们发现人们对工作环境不满的因素主要有以下几种:
 [1] 个人因素。候选人对自己与周围人的关系不满意。 他和平级的同事或上司无法相处,或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景差距太大,也许他无法融入公司文化,也许周围环境给他的压力太大。
我们曾经和一位管理方面的候选人打过交道,他不愿意考虑上海地区的职位,因为他认为他们不是上海人,他们全家也都不会说上海方言,生活上肯定会有很多不便,孩子在学校里也很难和同学交往。
[2] 职业因素。候选人的技术能力不能满足工作要求,无法完成职业目标。作为猎头顾问,我们在访寻过程中,要重点考虑职业因素的问题。
[3] 环境因素。如果候选人的不满与个人因素和职业因素都无关,那么一定是和环境因素有关。比如,上班路途遥远,所在城市的教学水平落后,或候选人与配偶两地分居。
在候选人不满的背后可能会有很多与价值观相关的原因,所以你得留心观察他对各种问题的反应,查明他不满的真正原因(并且最终给出解决方案)。
当你探查候选人的价值观时,最好问一些开放式问题,比如“工作中对你最重要的是什么?”或者“如果你可以改变你的工作(或生活),你希望它是什么样的?”如果你给他答案让他选择,效果就相对要差一些,比如“工作中什么对你最重要?钱?自主权?还是发展空间?”
价值观的力量
为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性,我们列举出以下事实,供大家参考:
l 曾经有一位找工作的人拒绝了我们给他找到的工作,因为他是位业余的运动员,而客户公司所在地的空气质量不好,他无法接受。
l 不久前,我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他接受这份工作的主要原因竟然是他的老板也喜爱跑步,同意他每年请两次假参加环城跑和境外马拉松比赛。
l 我们给候选人推荐的工作对他来说是一种降级,由于他目前公司对他评价很高,他感到很难接受这份工作。
l 我们帮一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低,但他还是接受了。原因是这位工程师读书时就曾获得过大学生运动会的游泳奖牌,而新公司的旁边就是一家室内游泳馆。
l 我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份非常好的工作,最后他还是拒绝了,因为他要从石家庄搬到杭州,而他认为那里的气候对他的各种标本的保存非常不合适。后来,顾问弄明白了标本师拒绝那份工作的真正原因:他的女友不愿意去南方生活。
由此可见,每位候选人的择业动机都对他选择职业都有举足轻重的影响。
 把抽象的概念具体化
理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读下列句子,看看它们分别表达了什么样的含义。
“我们想找一份更稳定的工作。”
“我们希望能有更大的管理权限。”
“我们目前的公司不能给我们提供必需的资源。”
“也许新工作应该更有挑战性。”
作为猎头顾问,我们经常听到这样的说法。尽管很可能他们说出这些话时很真诚,但表达的意思却总是很模糊,每个人对这些抽象的词语都有不同理解。
例如,有人认为“稳定”是指不会轻易失业;而有人认为这个词的意思是公司提供养老金以及各种保险;还有人认为“稳定”指工作性质和公司的管理机制不会发生变化。
我们曾经面试过的一位候选人就把她要寻找的挑战描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持的机会。还有位候选人要求更多的参与其实是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地以及住宿等各种安排。
 
每当候选人告诉我们他们需要更高的薪水,我们就会立刻追问一句,“具体是多少钱呢?”因为每个人的答案大不相同,有人只要增加一千块,而有人要参加公司的年底分红。
从抽象到具体
为了避免访寻工作中的对候选人择业动机的模糊理解,你可以采用问答的方式。这种技巧能帮助我们把模糊的概念具体化。
比如,候选人告诉你她希望在新工作中担负起更多的职责。这种想法很好,但责任这个词太笼统。为了查明她的具体动机,你可以问他下类型的问题:
l 你是如何确切定义你的“职责”?
l 如果职责加重了,你的工作会有什么变化?
l 有没有哪个人目前的工作职责是你希望得到的,可以具体描述一下他的工作能吗?
l 有什么切实的利益能和更多的职责相联系?钱?头衔?办公条件,比如汽车、私人办公室或者健康俱乐部会员?
如果能把抽象的词汇具体化,你不仅能节约很多时间(包括你的,候选人的和客户的),还能在访寻过程中找到更合适的人选。更重要的是,如果客户问到候选人的离职原因,你必须知道如何回答。
第三节 设置封闭式问题考察候选人的配合程度
与价值观的问题相反,有关配合程度的问题应该是具体的、闭合式的。以下的几个例子仅供参考。
l 目前有没有其它的公司在帮你找工作,或要你面试?如果有,你对这次机会怎   么看?你最希望的结果是什么?
l 你认为什么样的因素会阻止你换工做?
l 你什么时候可以参加面试?
l 在做出最后的选择之前,你需要参加几家公司的面试?
l 你什么时候可以去新单位上班?
l 你能接受的最低薪水是多少?
l 关于工作地点,你有没有要特别说明的?为什么?
l 关于公司老板,你有没有要特别说明的?为什么?
l 如果你接受了新工作,去辞职时,现在的老板以加薪为条件挽留你,你会怎么做?
最后一系列的问题的设计是为了考察候选人会不会拒绝客户提供的邀请,体现了你是否具备充分的控制能力。
很多猎头顾问认为可以通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请,我们的看法则完全不同。
第四节 关于拒绝邀请及其对策
如何处理拒绝邀请的问题
我们的经验告诉我们,尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题,这样对大家都有好处。如果他倾向于接受现任老板的条件继续为他工作,或者他曾经这样做过,再或者他原本就只是想利用你的服务来达到加薪或升职的目的,那么你无论怎样说怎样做都不能改变目前的情况。另一方面,如果从候选人的话语中已经流露出不会因为老板的条件而拒绝新的工作,那么你就这个问题谈的太多仍然是没有必要。
如果候选人没有什么经验,不了解拒绝邀请会产生的不良后果,那么你非常有必要和他好好讨论一下这个问题,尽量避免以后的麻烦。
很遗憾,对猎头顾问来说,候选人接受现任老板的加薪或升职而拒新的绝邀请是令人气愤的事情,但候选人用另外一个老板来对付现任老板的伎俩却总是很有效,并且尽管他们这样做了,你也无计可施。
因此,我们情愿取消有这种倾向的候选人资格,也不愿意警告他以这样做是冒着自毁前程的风险,而且这样也未必能让他改变主意。人们总是为了自己的利益而行动。跟他们长篇大论,不仅会浪费你的时间,还让人感觉你是为了自己的利益才这样做。
拒绝邀请的对策
    幸运的是,在对抗拒绝邀请的战斗中,你并非束手无策。根据你访寻工作的进展阶段,这里有三种非常实用的对策:
 
[1] 取消候选人资格。当你问他“如果现在的老板给你加薪为条件,要求你留下来继续工作,你会怎么做?”,如果他的回答是“我会考虑考虑”或“我想那要看他给我们加多少钱”,那么你离麻烦就已经不远了。你最好还是另外选择一位候选人吧。
[2] 拒发邀请。如果候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题,或找一些不可理喻的借口来搪塞这个问题(比如他说“哦,我们可不确定会接受邀请,除非公司为我的孩子资助留学费用。”),这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏了。在这种情况下,你就得和他正面探讨这个问题,如果必要,你可以拒发邀请,甚至退回邀请。
[3] 提前预防。为了保护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的影响,你可以提前告诉他递交辞职信时很可能发生的情况。
下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词:
候选人先生,辞职是件让人烦心的事。我可以告诉你一些通常会发生的情况。经理大都会用三部曲的方式来处理这种问题:
第一部,他们先是很吃惊。他可能会说:“你确定现在是离职的最好时间吗?这个项目由谁来完成呢?”
他暗示你是不可替代的。他还有可能会问:“没有你,我们的工作怎么进行下去呢?”
对于这种说法,你可以回答:“如果我们明天在上班的路上被卡车撞倒,我们想公司还是能照常运转的。”
第二部,他们会开始询问。“你准备去哪工作?他们给你提供什么职位?薪水怎样?”
当心,别告诉他太多,也不要显示过分的热情,否则,你的老板随后就会给你泼冷水,比如,他会说“拒我所知,你的这个新单位也不怎么样,而且最近在行内还出现了一些丑闻。”或者“在你去工作之前,他们肯定把一切都描述的很好,一旦你去了就会发现,他们给你的不过是个冷板凳。”
第三部,这是最后一招,他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到的加薪的事吧?我忘了告诉你昨天差不多就算通过了。”
你可以这样回答,“哦,今天您怎么这么关心我的问题。在我向您辞职以前,您可从来没有过。”
有可能你的老板会花好几天的时间来完成这个三部曲,但无论早晚,你们谈话的大概程序就是这样的。
如果你的客户愿意参加这场“竞标”活动,或者不在乎成败与否,那你当然可以和有拒绝邀请倾向的候选人合作。但我们认为,生命那么短暂,谁有时间陪他们胡闹呢?
第五节 候选人信息管理的几个工具
猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录候选人的相关信息,以便更好的储存、分类和查询。无论你使用何种表格,它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、求职动机和配合程度的功能。
除了内部的数据表格,这里还有几个既常用又省时的工具:
简历。通过使用扫描和识别软件保存简历,这样可以为以后的修改、研究提供方便。当然,简历主要体现的是候选人的专业技术。
申请表。这种表格不仅可以为你提供有关候选人的大量信息(也是和专业技术相关的),还可以为访寻工作带来方便。设计周全的申请表会要求候选人提供证明人、上级主管和同事的姓名。
主要技能。这些表格是要求候选人填写的。为了评估他们的业务水平,我们设计了20道问题,以便发现他们的特长和潜在的能力。
自我评价。让候选人自我评价,给了他自由表达自己的成绩、管理水平、组织能力和个性的机会。但是必须记住,最终是由你和雇主来判断某个候选人是否符合录用标准,而不是他自己。
职位意向表。这种表格类似于访寻工作表,非常有用,可以按照对专业技术、求职动机和配合程度的要求提取合适候选人,并且这种表格由候选人自己完成,而不是你。
使用这些工具可以帮你节约大量的时间,你不必再和候选人面对面或通过电话长时间的交谈。尤其对打进电话咨询的候选人和那些已有资料存档但暂时没有访寻价值的候选人,使用这些工具能在很大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时,你就可以打开这些表格进行查找。
第六节 重视第三方确认的力量
对大多数人来说,换工做都是一种无可奈何又烦心劳神的经历。事实上,我们编写《职业发展指导》的原因之一就是要帮助候选人在换工做的过程中解决主要的心理障碍,并指导他们如何处理一些文字材料。
 
《职业发展指导》主要阐述了这样几个问题:克服更换工作的恐惧、掌握面试程序、如何写好简历和辞职最佳方法。它给候选人提供了很多有价值的信息,同时也提高了我们的信誉。并且这些文字的资料的使用把我们从冗长的谈话中解放出来,节约了我们大量的时间。
我们还给过候选人一些其它的资料,包括薪资调查、消费调查和一些其他相关的著名文章。
我们还发现候选人总是乐意接受第三方的确认。比如,如果候选人正在考虑需要异地工作的新职位,我们就会让房屋租赁服务公司在第一次面试之前给他打电话,讨论该地的住房问题。
第七节 控制候选人的写信水平
为了进一步控制局势,对于候选人要发给客户的信,我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。
面试后的感谢信
尽管面试后感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业,但表达不清的信件同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。
候选人自己撰写感谢信时,通常会有以下五种错误(但往往是致命的):
[1]  忽略校对。错别字或打印失误都有可能破坏客户公司对你候选人的印象。
[2]  重新引起客户对某个问题的关注。比如,候选人在信中写到“我想客户服务的工作背景也会对我今后的发展提供有利的帮助。” 因为他只知道除了客户服务的工作背景以外,公司对他很满意。
[3]  为面试时的表现道歉。比如他写“对不起,我昨天现场发挥的实在很差,平时我对数字问题还是很清楚的。”
[4]  空头承诺。“如果你给我们一个机会,我保证不会让你们失望。”
[5]  吹捧自己的能力或贬低其他竞争对手。“通过面谈,很明显我比其他面试者要更有资格获得这个职位。”
如果你给候选人口述感谢信,就能避免这些隐患。  
辞职信
关于辞职信我们也要说一句:尽管候选人的辞职信应该他自己完成,但如果写的清晰完整,就能给所有的人减少麻烦。
    尽量保持辞职信言简意赅的风格。不必对新工作进行详细描述,也不必在离职理由上浪费篇幅。如果原来的老板重视这些问题,他会安排一次离职面谈,到那时他们俩尽可以把胸中的郁闷一吐为快。
顺便说一句,访寻工作完成后,对客户和候选人的跟踪服务也是猎头工作必不可少的一部分。为了保护你如此辛苦的努力才获得的访寻成果,你必须尽最大努力说服你的候选人脱离旧的模式,融入到新的环境中来。
第八节 真正的结案
候选人开始工作并不意味着这个案子的结束,你必须对他进行入职跟踪服务,帮助他认识新环境,调整心态。如果你感觉到他有任何问题,无论是个人的还是工作上的,你都要想尽一切办法和他沟通,而且要让人事经理了解这些情况。
最近我们给原来在浙江某研究所工作的候选人找了一份和IT行业的工作,但工作地点在北京中关村。大家都知道这两个城市消费水平的差别,但候选人接受邀请之前曾来北京实地考察过。我们都认为这个问题已经解决了。
候选人上班的第一天,上午9点,他就走进人力资源总监的办公室说他根本找不到能租的起的房子,只能辞职。
总监立刻给一家熟悉的房屋中介公司打了电话,代理人以最快的速度赶到办公室,带上候选人,驱车出城,查看了位于郊区但价格合理交通便利的房子。
当天下午,候选人就和房屋公司签了协议,第二天早上,他就去上班了。
    可想而知,如果那位人力资源总监没有立即采取得力的措施,或者工作方面出现了问题,我们的候选人会有什么样的决定。
结论就是,直到一切都安顿下来,你的工作才能结束。尽职尽责的入职跟踪服务一定能帮你挽回很多损失。也就是说,你对候选人的行为控制的越好,你的收入就越多。





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